La adopción de inteligencia artificial en recursos humanos alcanza al 37% de las empresas encuestadas por Auria HR, mientras apenas el 17,8% de los departamentos toma decisiones completamente basadas en analítica y datos. La distancia entre ambos porcentajes revela una digitalización que ha avanzado en la gestión administrativa, pero que todavía proporciona una base limitada para anticipar necesidades, medir resultados y orientar la gestión del talento.
El 83% de las organizaciones consultadas reconoce que aún no ha alcanzado un nivel óptimo de digitalización. Esta percepción convive con una implantación elevada en determinados procesos: el control horario está digitalizado en el 90% de las empresas, las nóminas en el 76% y la gestión de ausencias en el 70%. Son áreas regladas, recurrentes y con tareas susceptibles de estandarización.
Los datos proceden de la primera edición del Barómetro de la Digitalización de los RR. HH. en España, elaborado a partir de 427 empresas encuestadas y más de 20 entrevistas en profundidad. La investigación incluye organizaciones de todo el territorio español y nueve sectores, por lo que sus resultados permiten observar las diferencias entre la automatización operativa y el uso estratégico de la tecnología dentro de la muestra analizada.
Una digitalización concentrada en la administración
La implantación disminuye cuando la tecnología debe apoyar procesos relacionados con el conocimiento de la plantilla. El 44% de las empresas ha digitalizado el onboarding y el 42% la evaluación del desempeño. La proporción baja al 34% en las encuestas de clima y al 26% en los cuadros de mando, una herramienta directamente vinculada con el seguimiento de indicadores y la toma de decisiones.
La distribución muestra que muchas organizaciones han resuelto primero las tareas con una carga administrativa más visible. Ese avance puede reducir trabajo manual y homogeneizar procedimientos, pero no implica por sí mismo que los departamentos dispongan de datos integrados, criterios analíticos o sistemas capaces de convertir la información sobre empleados en decisiones de negocio.
La baja proporción de departamentos que decide plenamente mediante datos, el 17,8%, acota el alcance de la transformación. Para evaluar desempeño, detectar necesidades de formación o anticipar problemas de rotación no basta con digitalizar formularios: la información debe estar estructurada, ser comparable y llegar a quienes deciden. El barómetro señala que esa integración aún está menos extendida que la automatización de las obligaciones habituales.
La experiencia eleva la confianza en la inteligencia artificial
El uso de inteligencia artificial se concentra principalmente en selección y reclutamiento, así como en formación y desarrollo. Según Auria HR, son ámbitos donde las empresas perciben con mayor rapidez mejoras de agilidad. El informe, sin embargo, describe como incipiente la incorporación estructurada de estas herramientas al conjunto del departamento, más allá de aplicaciones concretas.
También existe una diferencia de confianza asociada a la experiencia. Las empresas que ya emplean IA le otorgan una puntuación de 3,29 sobre 5, frente a los 2,49 puntos de aquellas que todavía no la han incorporado. El dato apunta a una valoración más favorable entre los usuarios, aunque el estudio no atribuye por sí solo esa diferencia a una mejora demostrada de resultados.
Ángel Pidal, CEO de Grupo Nortempo y fundador de Auria HR, describe esa implantación desigual: «Nos encontramos con dos velocidades en la digitalización de los RR. HH. Hemos avanzado en la automatización de procesos operativos, pero todavía tenemos que trasladar ese impulso a aquellos ámbitos que permiten comprender mejor a las personas y convertir ese conocimiento en decisiones estratégicas. En un contexto marcado por la alta rotación y la escasez de candidatos, el reto pasa por extender la digitalización hacia aquellos procesos que permiten gestionar mejor el talento, anticiparse a sus necesidades y mejorar la experiencia de los empleados».
La brecha no se limita a las tecnologías más recientes. Un 11% de las empresas todavía no utiliza ninguna herramienta específica de recursos humanos. Para estas organizaciones, el recorrido comienza en la centralización y digitalización de procesos básicos, mientras otras ya afrontan decisiones sobre analítica, automatización avanzada e IA. Esa disparidad condiciona tanto las prioridades como la capacidad de abordar proyectos de mayor alcance.
La falta de tiempo mantiene el foco en las tareas inmediatas
El 47,3% de las empresas identifica la falta de tiempo como el principal freno para avanzar en su transformación digital, por delante de la ausencia de presupuesto. El obstáculo ayuda a explicar por qué se priorizan soluciones dirigidas a cargas de trabajo inmediatas: los equipos con menos margen operativo tienden a concentrar sus esfuerzos en procesos obligatorios o repetitivos antes que en proyectos de datos que requieren integración y cambios organizativos.
Las prioridades declaradas para el próximo año mantienen parcialmente esa secuencia. El 60% de las compañías sitúa en primer lugar la automatización de tareas administrativas, frente al 31% que señala el análisis de datos y el 29% que menciona la mejora de la experiencia del empleado. La diferencia indica que el trabajo operativo seguirá absorbiendo una parte relevante de la inversión y de los proyectos de digitalización.
Para los proveedores tecnológicos y los responsables de recursos humanos, el margen de avance se encuentra en conectar ambas capas. Automatizar una ausencia, una nómina o un registro horario genera información, pero su utilidad estratégica depende de que los sistemas puedan consolidarla y presentarla mediante indicadores comprensibles. Sin esa continuidad, las empresas pueden acumular herramientas digitales sin ampliar de forma equivalente su capacidad para decidir.
La consecuencia operativa es que los próximos proyectos deberán evaluarse tanto por el tiempo administrativo que ahorran como por la calidad de los datos que dejan disponibles. Integrar procesos, establecer métricas y asignar responsables para su análisis permitirá que la inversión en automatización sirva de base a la evaluación del desempeño, la planificación de plantillas y la gestión del talento, en lugar de quedar limitada a resolver trámites.
